Me dedico fundamentalmente a defender trabajadores en los tribunales, y a lo largo de mis 6 años de ejercicio he aprendido algunas cosas que pueden ser de utilidad a quien sufra explotación por parte de su empresa. Aquí van algunos datos y consejos que pueden serviros si la estáis padeciendo.
-Contrato de trabajo. Debéis tener claro que el contenido del contrato no os vincula si éste es ilegal. Es decir, que si en el contrato se "pacta" un salario de 800 euros mensuales pero el Convenio Colectivo dice que deben pagarse 1200, ese pacto no tiene validez y podréis reclamar las diferencias salariales (si bien solamente las de los últimos 12 meses desde que pongáis la papeleta de conciliación, estando prescritas todas las cantidades de los meses anteriores).
Igualmente es irrelevante que vuestro contrato diga que trabajáis 20 horas si en realidad estáis trabajando 40. Si podéis probar la jornada real, lo que diga el contrato dará exactamente igual. Igual que con la categoría profesional: si el contrato dice que tu categoría es de auxiliar pero ejerces funciones de titular, tienes derecho a cobrar el salario de titular.
Y lo mismo pasa con vuestro tipo de relación laboral. Imagínate que te han hecho un contrato eventual por circunstancias de la producción (teóricamente sirven para hacer frente a los "picos" de actividad del negocio). Si el objeto del contrato es servir copas en un bar de playa y te lo hacen entre junio y septiembre, puede ser legal. Pero si te lo hacen en marzo para trabajar en un bar de ciudad, y te tiras 6 meses con él, está claro que eres trabajador indefinido independientemente de lo que diga tu contrato, pues haces frente a necesidades permanentes e invariables del negocio.
-El miedo a denunciar. Recordad este concepto: garantía de indemnidad. Si demandas a tu jefe, o incluso si presentas una simple papeleta de conciliación previa a la demanda o un escrito reclamándole que cumpla la ley en relación con tu contrato, estás blindado. A no ser que pueda probar fehacientemente que has cometido una infracción disciplinaria susceptible de despido, no podrá echarte, pues el despido se considerará nulo y la ley le obliga a readmitirte y pagarte los salarios de los meses que has estado en el paro. Eso sí, nunca debéis contar a nadie que le habéis demandado hasta que no le haya llegado la papeleta de conciliación, pues si se entera antes de que tú puedas probar que conocía la demanda, podrá echarte diciendo que, en el momento del despido, no sabía nada, y tú deberás probar que no era así.
-Las pruebas. Grabad mucho. Cualquier grabación en la que tú seas interlocutor es válida ante los tribunales. Mantened conversaciones distendidas con vuestros jefes en las que reconozcan vuestra jornada, funciones efectivas, salario real...esas grabaciones son oro puro de cara a un juicio, y se les puede sacar la información de muchas formas (preguntando inocentemente por el cuadrante horario de la semana que viene, haciéndote la víctima sobre las muchísimas horas que trabajas en negro y pidiéndole que te dé de alta por una jornada mayor...lo importante es que la información quede clara y el jefe la reconozca). También pueden servir fotografías o vídeos de vuestro lugar de trabajo, pero como la grabación de voz no hay nada.
-El Convenio Colectivo. Debéis conocer desde el principio cuál es el Convenio aplicable a vuestro sector. Allí se consagran vuestros derechos como trabajadores (salario, jornada máxima...) y, como os he dicho, esas son las condiciones que tenéis derecho a exigir, independientemente de las que marque vuestro contrato. Cierto es que con la reforma laboral hay empresas que han creado convenios propios (solamente aplicables a ellas mismas) o se han descolgado del convenio del sector cumpliendo los requisitos legales para ello. Pero la mayoría siguen vinculadas a los convenios colectivos de sus respectivos sectores.
-Las cotizaciones. Son vitales no sólo para la jubilación, sino para mil imprevistos como los procesos de incapacidad temporal. Si caes en baja y tu jefe solamente cotizaba por ti 20 horas, vas a tener una prestación miserable. Y si te quedas en incapacidad permanente porque tus lesiones te impiden volver a trabajar, vas a tener una pensión de por vida muy pequeña. Así que exigid siempre que coticen por vosotros todo lo que deben.
-El acoso laboral. No son sólo insultos. Marginarte, decir a los compañeros que no hablen contigo, ponerte siempre las tareas más penosas, no darte trabajo y tenerte humillantemente de pie sin hacer nada...cualquier ataque contra tu dignidad destinado a humillarte y minusvalorarte es acoso.
-La extinción indemnizada de la relación laboral. Si el empresario te adeuda más de 3 nóminas o viene incurriendo en retrasos en el pago de las mismas de forma endémica (1 0 2 años con retrasos continuos que hagan un promedio de unos 15 días de retraso al mes) puedes pedir la extinción de la relación laboral, llevarte tu indemnización de 33 días de salario por año trabajado y cobrar el paro. También puedes hacerlo si el empresario te acosa o se niega a darte trabajo. Eso sí, deberá ser un juez quien declare que se dan los requisitos.
-El despido. Puede ser procedente, improcedente o nulo. Es procedente cuando te echan por causas disciplinarias y, efectivamente, tu conducta era causa de despido según el Convenio Colectivo. Te vas sin derecho a nada (ni siquiera al paro, aunque si impugnas el despido te pagan el paro aunque luego pierdas el juicio). También es procedente cuando te despiden por causas objetivas (pérdidas o disminución continuada de ingresos de la empresa durante 3 trimestres consecutivos, así como reestructuración de su producción o estructura que vuelve innecesario tu puesto de trabajo). Aquí te vas con 20 días de salario por año trabajado como indemnización y tienes derecho a paro.
Respecto a los despidos por causas objetivas hay un truco: aunque las causas que alega la empresa sean verdad, si calcula tu indemnización de 20 días por debajo de la cuantía que debe tener (porque no reconozcan toda tu antigüedad o usen un salario más pequeño del que te corresponde) el despido es improcedente.
El despido es improcedente cuando no hay causa legal (disciplinaria u objetiva) que lo justifique. Tienes derecho a una indemnización que será de 45 días por año trabajado en relación con los años que hayas trabajado antes de febrero de 2012 (año de la reforma laboral). Y por los periodos posteriores a febrero de 2012, 33 días por año. El jefe también puede optar por no pagarte esa indemnización y readmitirte, pero deberá pagarte los salarios de los meses que has estado en el paro. La decisión entre readmitirte o indemnizarte es suya.
Y el despido es nulo cuando te despiden por una causa que viola tus derechos fundamentales (discriminación ideológica o sindical, despido por estar embarazada, por haber demandado a tu jefe...). Aquí la consecuencias es única: readmisión con abono de los salarios de los meses que estuviste en el paro.
El despido siempre debe ser por escrito y el empresario debe expresar en la carta sus causas de un modo lo suficientemente detallado como para que las conozcas claramente y puedas defenderte. Si no, el despido es como mínimo improcedente.
-Las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. Si te cambian el contrato para bajarte el sueldo, la jornada, el régimen de retribución (para por ejemplo dejar de percibir dietas en función de tu rendimiento), la ciudad en la que trabajas...se está incurriendo en una modificación sustancial del contrato. El empresario deberá justificarte por escrito que existe una razón legal para hacerlo (son las mismasque justifican los despidos por causas objetivas). Si esa causa existe realmente y justifica la modificación, tendrás que aceptarla o irte de la empresa con una indemnización de 20 días por año. Si no existe, tienes derecho a seguir con tus condiciones laborales previas. Y recuerda que si el empresario no cumple el requisito de comunicación escrita y justificación de las causas, la modificación es directamente nula.
-Los plazos. Si vas a impugnar un despido o una modificación sustancial, tienes 20 días desde que se produjo el despido o desde que se te comunicó o entró en vigor la modificación sustancial. Si reclamas salarios, tienes 1 año desde que se devengaron (puedes pedir la nómina de 2016 hasta diciembre de 2017).
-La papeleta de conciliación. La ley te obliga a presentarla ante el Servicio de Mediación Laboral de tu ciudad (suelen depender de las consejerías de trabajo autonómicas) antes de demandar a tu empresario (salvo en casos excepcionales como el acoso laboral o la modificación sustancial de las condiciones laborales, donde no es necesario). Te citan a un acto de conciliación administrativa con él para intentar llegar a un acuerdo. Si se alcanza, se levanta un acta que tiene el mismo valor de una sentencia y, si se incumple, puede ejecutarse y que se embargue al empresario para pagar lo que marca (eso sí, nunca pactéis en conciliación administrativa indemnizaciones por despido si no estáis seguros de que el jefe es solvente, pues el Fondo de Garantía Salarial no las paga a no ser que nazcan de sentencia o conciliación ante el juez).
Y si no hay acuerdo en conciliación administrativa, tenéis vía libre para demandar. La interposición de la papeleta paraliza durante 15 días (o hasta que se celebra el acto de conciliación si es antes de 15 días) los plazos para demandar.
-Las mutuas. Se encargan de controlar las bajas por accidente de trabajo y, en muchas empresas, también las de enfermedad común. Siempre que os llamen debéis acudir y colaborar con ellas, pues faltar a una sola cita injustificadamente es causa de pérdida de la prestación por incapacidad. Eso sí, si os dan el alta impugnadla ante la Seguridad Social, porque son muy miserables y, para ahorrarse dinero, mandan a trabajar a gente verdaderamente enferma.
-La determinación de contingencias. Si tienes una baja derivada de accidente de trabajo (incluidos los accidentes de tráfico que puedas tener con el coche cuando vas a trabajar) o de enfermedad profesional (hay un real decreto que define el catálogo de enfermedades profesionales asignándolas a cada tipo de trabajo) asegúrate de que se te reconozca como tal, pues tendrás un régimen de protección mejor que si se te considera mera enfermedad común. Para ello debes rellenar un formulario muy sencillo dirigido al INSS y aportando las pruebas de que tu dolencia viene del accidente laboral o encaja en algunas de las enfermedades profesionales del real decreto www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2006-22169 y www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2015-13874
Y en esencia creo que ya está dicho lo más relevante!
iken 
gambolputty 
Por cierto, hay un tema que no has tocado y que creo es importante (a mi personalmente me afectado directamente en varias ocasiones): la cesión ilegal de trabajadores, algo muy habitual sobre todo en el sector de las TI, me refiero al tema de ser el subcontratado del subcontratado del subcontratado ¿como se debería de actuar en esos casos? ¿algun consejo?» 
TheIpodHuman 
Peka 
xokas11