Ante el reinicio de las negociaciones tras la ruptura de la corrupta dirección de la patronal del sector TIC, los sindicatos CCOO y UGT han sacado pecho, pretendiendo hacernos creer que han obligado a la patronal a volver a sentarse, gracias a las concentraciones de delegados sindicales del pasado 12 de Mayo y la repercusión mediática (mínima) y la mella que han hecho en la reputación de la patronal del sector.
A su vez, la continuación de las movilizaciones inocuas de delegados del día 26 de mayo, pese a haber obligado ya a la patronal a retomar las negociaciones, parecen pretender continuar en mantener una apariencia de beligerancia con la que hacer pasar la firma del nuevo convenio de traición por una conquista arrancada por su combatividad teatralizada. Razón por la que posiblemente la firma del convenio esté próxima.
De las reivindicaciones que mantienen, se sigue constatando que la firma del anterior convenio fue un trágala de la patronal que perjudicó a los trabajadores, y cuyas condiciones se ven obligados nuevamente a revisar, como fué la clasficación profesional y la actualización salarial.
Entre las nuevas traiciones, asoman la legalización de la cesión ilegal, que afecta al 50% del negocio del sector (con el eufemismo del outsorcing), y que pretenden enmascarar con la regulación de la subcontratación.
Sin embargo, aquí vamos a analizar la otra de las pretensiones de estos sindicatos de empobrecer las condiciones de los trabajadores, el teletrabajo, y para ello desmenuzamos la propuesta de plataforma que en este aspecto presentaron al inicio de las negociaciones del actual XVIII convenio, ya demoradas más de 2 años gracias a la connivencia y pasividad de de los sindicatos negociadores.
Entre las novedades que proponen en la plataforma de negociación de CCOO para el XVIII Convenio del sector TIC está la regulación del teletrabajo, lo cual viene demandado por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que se limita a enunciar una serie de cuestiones a regular mediante la negociación colectiva. De esta forma la ley en sí misma no regula absolutamente nada, y deja a la voluntad de las empresas todas estas cuestiones, pues el actual estado de desorganización y desmovilización de los trabajadores en su conjunto hace que las empresas se sientan fuertes para imponer condiciones de miseria, con la connivencia de CCOO y UGT, a los que la ley encomienda su desarrollo.
Un ejemplo de esto es el acuerdo firmado en Indra por la Sección Sindical Estatal de CCOO-Servicios grupo Indra, quien, a pesar de reconocer que el acuerdo es totalmente insuficiente, proceden a firmarlo mostrando preocupación porque este acuerdo no sirva para “captar y retener el talento en la compañía”. Está claro que sus objetivos están lejos de buscar las mejores condiciones posibles para los trabajadores y mucho menos de trabajar para elevar la conciencia de los trabajadores.
Si vamos directamente al texto del borrador de la plataforma, vemos que a pesar de ser un artículo bastante extenso, no aporta ningún beneficio a los trabajadores si lo comparamos con la Ley del Teletrabajo. De hecho, si atendemos a una de las cuestiones que más controversia ha generado, a saber, a la compensación de gastos definida en el apartado 6, encontramos lo siguiente:
Sin embargo, no se atreven a proponer siquiera una cantidad mínima que garantice que dichos gastos se cubren, haciendo que el mencionado artículo no sea más que un brindis al sol, dejando a la voluntad del empresario la decisión de pagar o no dichos gastos. Por supuesto, no entra a valorar el alza de la compensación de gastos conforme a la inflación, ni la retroactividad de las compensaciones por el teletrabajo ya realizado desde la pandemia, apoyando así la táctica de la patronal de dilatar las negociaciones, la misma que utiliza con el convenio colectivo, con el objetivo de cargar los costes de la inflación, o los gastos de producción con el teletrabajo, sobre los sueldos de los trabajadores durante el mayor tiempo posible: todo el que puedan dilatar la negociación con el consentimiento y la desmovilización de sus sindicatos a sueldo.
También encontramos en ese mismo apartado la “regulación” referente a la responsabilidad de proporcionar los equipos necesarios para la realización del teletrabajo, definiendo lo siguiente:
Como puede observarse, el párrafo comienza con un “como regla general” que claramente abre la posibilidad a que existan “excepciones” o situaciones que eximan a las empresas de cumplir dicho párrafo. Para colmo, apuntala la traición terminando el párrafo con una de las excepciones al añadir “salvo si el trabajador utiliza su propio equipo”. Es decir, que si el empresario quiere ahorrarse el coste de dichos materiales, le bastará con negar el teletrabajo a aquel trabajador que no disponga de ellos, o con pedirlo como requisito en las ofertas de empleo, dando así herramientas a las empresas para trasladar estos costes a los bolsillos de los trabajadores. Además, al eximir a las empresas de proveer de mobiliario ergonómico, también las exime de responsabilidad en caso de que el teletrabajo termine generando lesiones y enfermedades profesionales a los trabajadores.
Tenemos, por tanto, aquí uno de los pilares en los que se fundamenta la uberización, a saber, que sea el trabajador quien provea los medios para la realización del trabajo.
En la misma línea, el texto de la propuesta incluye lo ya indicado por la ley de teletrabajo, la división de condiciones en las plantillas diferenciando a los nuevos contratados, a los que se les podrá incluir por contrato la condición de teletrabajo 100%, y que con la elevada rotación del sector terminará siendo la mayoría, eliminando así el derecho a disponer de un puesto de trabajo físico en las oficinas, ahondando con ello en la desligazón de la empresa con el trabajador, y en la desunión entre trabajadores, paso previo al falso autónomo, junto con el de asumir los costes de producción.
Otro de los aspectos fundamentales para la implantación del sistema de “falsos autónomos” también se introduce en el artículo 8 Organización del trabajo —en la misma línea que marca la ley del teletrabajo y en la que la ministra de Trabajo ya ha incidido en varias ocasiones— cuando se afirma que “el trabajador gestionará la organización de su tiempo de trabajo”. La flexibilidad horaria y la autogestión del tiempo son conceptos que nos venden como mecanismos para conciliar la vida personal y profesional, pero lo cierto es que la única medida que puede realmente facilitar la conciliación de los trabajadores es una reducción sustancial de la jornada (bastante más que las míseras 40 horas al año que pretenden) sin reducción de sueldo. Lo que realmente se esconde tras estos conceptos es la desregulación de la jornada, para que las empresas puedan ofrecer servicios de 24x7, como ya indicábamos en este otro artículo, sin pagar al trabajador el esfuerzo que eso supone.
Además, esto se contradice con lo que se expone en el párrafo siguiente al indicar: “Preferiblemente las personas en teletrabajo tienen que estar adscritas a un turno de trabajo u horario en las condiciones convencionales o individuales pactadas y tienen las mismas condiciones que una persona trabajadora en los locales de la empresa”. ¿En qué quedamos? ¿El trabajador podrá gestionar su tiempo o estará adscrito a un horario en condiciones convencionales? La respuesta es muy sencilla: el trabajador tendrá que cumplir un horario convencional, pero si no ha sido capaz de cumplir con sus tareas en la jornada establecida, se le responsabilizará por no haber gestionado correctamente su tiempo y se le exigirá que cumpla con los objetivos marcados a costa de su tiempo personal. Así, cuando se indica más adelante:
, se incide en que no debe haber diferencias entre las cargas de trabajo de teletrabajadores y trabajadores que acuden a la oficina, pero se oculta deliberadamente que las empresas llevan años aumentando las cargas de trabajo y responsabilidades de los trabajadores gracias, en parte, a la sustitución de la categorías por grupos y niveles introducida en el XVII Convenio firmado por estos mismos sindicatos, aumentando con ello las horas extras, la presión por no llegar a los objetivos y redundando negativamente en la salud psicosocial de los trabajadores.
Cierto es que la consecuencia práctica inmediata de no desplazarse diariamente al centro de trabajo supone, en el caso de ciudades grandes, un ahorro considerable de tiempo que redunda en mayores posibilidades de conciliación, pero también es cierto que facilita a los empresarios el disponer del trabajador las 24h., permitiendo, por un lado prolongar las jornadas de trabajo y por otro, establecer de facto un sistema de guardias permanente, con derecho absoluto para el empresario de disponer del trabajador a cualquier hora. El derecho de desconexión digital se torna aquí en papel mojado, como el resto de legislación progresista, gracias a una reforma laboral que mantiene y amplía las facilidades del despido, y que permite a los patronos chantajear impunemente a los trabajadores que pretendan ejercerlos.
De igual forma puede resultar considerable el ahorro en combustible derivado de la no necesidad de trasladarse al centro de trabajo, teniendo en cuenta el alza de precios consecuencia de la crisis energética, siempre que el trabajador use un coche particular para acudir al centro de trabajo, pues hay trabajadores que usan transporte público o van andando o en bicicleta, por lo que en muchos casos el ahorro en combustible es nulo. Pero si consideramos los costes de producción que estamos asumiendo los trabajadores: compra y mantenimiento de un puesto de trabajo en casa, junto con el exceso de costes de suministros, eléctrico (igualmente al alza), comunicaciones, de limpieza y de alquiler de espacios, vemos que el verdadero ahorro lo están capitalizando las empresas con el ahorro en el alquiler de oficinas, climatización, limpieza, cuyo coste trasladan a las plantillas.
En cualquier caso, el asumir que los costes de desplazamientos a los centros de trabajo han de ser sufragados por los trabajadores da una idea del trabajo de desmovilización y desideologización que los sindicatos del régimen han realizado durante décadas hasta asumir las ideas de la patronal, dejando en la cuneta reivindicaciones como la del plus de transporte, como ya hicieron con muchas otras (nadie recuerda ya las 35h. semanales). Desde el punto de vista de la clase trabajadora, la lógica hace indicar que todo coste en la producción debe ser sufragado por el empresario, ya sea el consumo de luz en el teletrabajo, como el desplazamiento al centro de trabajo. Derechos que en el pasado sí asumió la patronal, pero que durante todas estas décadas de paz social los sindicatos han ido trasladando en derechos para la patronal.
No obstante, ante el posible beneficio inmediato del ahorro de tiempo en desplazamientos que el teletrabajo concede, éste se torna en el señuelo con el que los trabajadores entraremos al trapo de lo que la patronal busca y que ya hemos enunciado antes, la uberización de las relaciones laborales, que facilitará la liquidación de cualquier derecho laboral que a duras penas conservamos hasta la fecha.
En resumen, esta “regulación” del teletrabajo, en lugar de definir compensación de costes y garantizar igualdad de derechos entre los trabajadores, va sentando las bases para avanzar hacia un nuevo modelo productivo en el que se busca desregular las condiciones de trabajo, de forma que vayamos asumiendo poco a poco cada uno de los aspectos que caracterizan al modelo del falso autónomo, de forma que se termine sustituyendo la relación laboral por una relación mercantil en la que el empresario ya no tenga ninguna responsabilidad sobre las condiciones de los trabajadores, y los trabajadores no tengamos ningún derecho.
Se ve en la práctica como la Ley del Teletrabajo del gobierno más progresista de la historia no es más que un mero acto de publicidad engañosa, de mera apariencia, donde en lugar de recoger nuevos derechos, deja todo abierto a una negociación colectiva controlada por la patronal con sus sindicatos amaestrados, con lo que el resultado será un previsible empeoramiento de las condiciones laborales. En definitiva, otra legislación más para favorecer los intereses de la patronal, y para vender a los trabajadores.
Compañero, el teletrabajo podría ser una opción de gestión para los trabajadores, pero no mientras las empresas tengan el poder de imponer objetivos y cargas de trabajo, bien unilateralmente, bien con la connivencia de sus esbirros sindicales, CCOO y UGT, que no sólo firman condiciones infames, sino que luego miran a otro lado cuando las empresas incumplen los convenios que ellos mismos han redactado. El teletrabajo sólo será una opción beneficiosa para los trabajadores cuando demos una respuesta contundente y organizada a los continuos abusos de la patronal, empezando por rechazar las condiciones que CCOO y UGT pretenden poner sobre la mesa de negociación.
Alternativa Sindical de Clase (ASC)
celyo